Zpět

Rok 2026 přináší zaměstnavatelům i zaměstnancům další balík pracovněprávních změn. Stát tlačí na digitalizaci, Evropská unie na transparentnost, demografický a sociální vývoj na flexibilitu. Výsledkem je legislativa, která zvyšuje nároky na řízení lidí, mzdovou politiku i HR procesy.

„Český pracovní trh vstupuje do další fáze legislativních změn, které se od příštího roku výrazně dotknou jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců. Po velkých změnách, které přinesla tzv. flexinovela, přichází další sada opatření, jejichž společným jmenovatelem je digitalizace státní správy, snaha o větší rovnováhu mezi flexibilitou a ochranou pracovníků, boj proti nelegálnímu zaměstnávání a vyšší transparentnost. Pro firmy to znamená nutnost připravit se nejen procesně, ale i kulturně, protože část změn zasahuje přímo do způsobu odměňování, náboru i řízení lidí,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika a prezidentka Asociace personalistů ČR.

Jednou z nejvýznamnějších novinek je zavedení Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele, které má nahradit dosavadní roztříštěný systém oznamovacích povinností vůči několika institucím. Nový model počítá s plně elektronickým hlášením dat o zaměstnancích v rámci jednoho měsíčního výstupu, čímž by se měla snížit administrativní zátěž zejména pro firmy s vyšší fluktuací nebo větším počtem dohodářů. Stát tím reaguje na dlouhodobou kritiku zaměstnavatelů, podle kterých se personální agenda stává neúměrně složitou a nákladnou, aniž by přinášela vyšší přidanou hodnotu. JMKZ také díky propojení státních systémů umožní státu odhalovat různé případy nelegálního zaměstnávání, což bude mít na některé sektory významný dopad.

K velkým změnám dochází u placení odvodů u dohod

Ve 2026 má dojít ke sjednocení odvodových pravidel pro všechny dohody bez ohledu na počet zaměstnavatelů. Znamená to, že limity pro neplacení pojistného se nebudou vztahovat k jednomu zaměstnavateli, ale k jednotlivci. „Zmizí tak dosavadní praxe mnoha firem, kumulace několika dohod bez odvodů, kterou stát dlouhodobě kritizoval kvůli únikům na sociálním a zdravotním pojištění. Stávalo se poměrně často, že podnikatel vlastnil desítky s.r.o. a jeho zaměstnanci „papírově“ pracovali každý den u jiné firmy na DPP. Vyhnuli se tak odvodům pojištění, které je v ČR velmi vysoké jak pro zaměstnance, tak hlavně zaměstnavatele,“ říká Jaroslava Rezlerová.

Smyslem změn je zvýšení ochrany dohodářů a narovnání odvodového systému. Vedlejším efektem bude bohužel vyšší administrativní zátěž a zdražení krátkodobé práce, což se může dotknout nabídky brigád. Pro zaměstnavatele to představuje nový režim kontroly celkového příjmu pracovníka a povinnost odvádět pojistné i v případech, kdy to dříve nutné nebylo. Dohodáři budou muset pečlivě hlídat limity, protože jejich překročení se hned projeví v čisté mzdě. Firmy, které stavěly sezonní provoz na práci dohodářů, si budou muset spočítat, zda se jim tento model ještě vyplatí. Část zaměstnavatelů pravděpodobně přejde na DPČ nebo krátké pracovní úvazky, protože administrativní náročnost bude podobná, ale právní jistoty větší. To ostatně pozorujeme už dnes, kdy novela z roku 2023 zásadně přiblížila režim dohod běžným smlouvám a přinesla povinnost plánovat směny, evidovat příplatky i nárok na dovolenou.

„Pokud chceme ochránit pracovníky, ale zároveň zachovat funkční ekonomiku, bude nutné přemýšlet v širších souvislostech. Bez modernizace zákoníku práce, podpoření částečných úvazků, zjednodušení administrativy a posílení řízené migrace se flexibilita trhu práce bude dál zmenšovat a důsledky nepocítí jen brigádníci, ale i firmy a zákazníci,“ říká Jaroslava Rezlerová.

Zásadní dopad na firemní kulturu i mzdovou politiku může mít evropská směrnice o rovnosti odměňování a bude velmi záležet na tom, jakým způsobem přistoupíme k její transpozici a na jakých principech ji postavíme. Cílem směrnice je vyšší mzdová transparentnost, včetně zveřejňování mzdových rozmezí u srovnatelných pozic a práva zaměstnanců získat informace o průměrné odměně na obdobné pozici. Pokud rozdíl v odměňování žen a mužů přesáhne pět procent, bude jej muset zaměstnavatel objektivně vysvětlit. Česká republika dlouhodobě patří k zemím s nadprůměrným gender pay gapem, který podle dat Eurostatu činí zhruba 16 procent, a i po očištění o srovnatelné pozice zůstává kolem deseti procent. Nová pravidla tak vytvářejí tlak na systematičtější práci s mzdovými daty a férovější nastavování odměňování napříč organizacemi. „Většina firem nikoho diskriminovat nechce. Praxe ale ukazuje, že k těmto rozdílům dochází nevědomě, protože je jednoduše nikdo nesleduje. Nová pravidla je mohou přimět k tomu, aby si začaly dělat interní analýzy a případné nesrovnalosti řešit. Přestože od těchto změn nelze očekávat okamžité odstranění nerovností, jde o důležitý krok ke změně myšlení šéfů firem a posílení transparentnosti na trhu práce. A nejde jen o ženy. Otevřenější systém odměňování prospívá všem uchazečům o práci,“ říká Jaroslava Rezlerová.

Významná debata se vede také kolem povinnosti zaměstnavatelů přispívat na penzijní připojištění zaměstnancům pracujícím ve třetí kategorii prací podle kategorizace prací. Smyslem opatření je zohlednit vyšší zdravotní zátěž těchto profesí a posílit jejich sociální zabezpečení do budoucna. Přestože se jedná o logický krok z pohledu ochrany zaměstnanců, firmy upozorňují na další nárůst nákladů v segmentech, které již dnes čelí silnému tlaku na mzdy a nedostatku pracovní síly.

Na straně zaměstnanců se od roku 2026 promítne do praxe několik změn s přímým dopadem na příjem. Minimální mzda se zvyšuje na 22 400 korun měsíčně, respektive 134,40 koruny na hodinu, což posiluje příjmy nejhůře placených pracovníků, ale zároveň zvyšuje mzdové náklady zaměstnavatelům zejména v pracovně náročných provozech. U dohod o provedení práce dochází k navýšení hranice pro odvody o 500 Kč na 12 000.

Do legislativního rámce se zároveň promítají změny takzvané flexinovely zákoníku práce. Ty mají za cíl zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů, upravit pravidla zkušební doby, výpovědních lhůt a posílit elektronickou komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jde o reakci na realitu trhu práce, který se rychle mění pod vlivem technologií, demografie i proměny očekávání zaměstnanců, zejména mladších generací.

„Souhrn těchto změn ukazuje, že se český pracovní trh posouvá směrem k větší regulaci, transparentnosti a digitalizaci. Pro zaměstnavatele to znamená nutnost strategického přístupu k HR, práci s daty a otevřené komunikaci se zaměstnanci. Pro zaměstnance pak vyšší míru ochrany, informovanosti a předvídatelnosti. Klíčovou otázkou zůstává, zda se podaří najít rovnováhu mezi ochranou pracovníků a zachováním konkurenceschopnosti firem v ekonomice, která dlouhodobě bojuje s nedostatkem lidí a strukturálními změnami trhu práce,“ říká Jaroslava Rezlerová.

 

O společnosti ManpowerGroup

Společnost ManpowerGroup™ (NYSE: MAN) je již 75 let světovým lídrem v poskytování inovativních služeb v oblasti lidských zdrojů, která pomáhají lidem a firmám uspět v době neustále se měnícího trhu práce. Její řešení pokrývají všechny potřeby zaměstnavatelů od vyhledání a náboru talentů přes jejich hodnocení, trénink a rozvoj až po agenturní zaměstnávání, outsourcing či outplacement. Skupina společností ManpowerGroup, fungující pod značkami Manpower®, Manpower IT a ManpowerGroup™ Talent Solutions, pomáhá klientům ve více než 75 zemích zlepšit výkonnost jejich pracovníků. ManpowerGroup byla v roce 2024 již popatnácté jmenována jednou z nejetičtějších společností světa, a posílila tím svoji pozici nejdůvěryhodnější společnosti ve svém oboru.

ManpowerGroup v České republice

V České republice se ManpowerGroup každý měsíc stará o personální a mzdovou agendu pro téměř 5 500 zaměstnanců, které vyhledal a kteří pracují u jeho klientů. V roce 2024, díky své síti 20 poboček, ManpowerGroup našel pro 1000 klientů 24 000 nových zaměstnanců.

 

 

Zdroj: automakers.cz