Zpět

Hodně bylo řečeno o tom, že Velká rezignace (ekonomický trend, kdy zaměstnanci dobrovolně opouštějí svá zaměstnání) je spojena s firemní kulturou, kompenzací a emocionálním dopadem Covid-19. Ať už jsou důvody výjimečně vysoké míry fluktuace na dnešním trhu práce jakékoli, je pravděpodobné, že pro společnosti bude obtížné získat a udržet si kvalifikované zaměstnance.

S tím, jak starší generace odchází do důchodu a mladší pracovníci postupují prostřednictvím organizačních struktur, firemní kultura se mění, aby odrážela potřeby přicházející pracovní síly.

Mileniálové i generace Z s sebou přinášejí silný závazek k sociálním věcem. Podle zjištění CCS Fundraising 51 % mileniálů daruje každý rok na charitu. Generace Z klade ještě větší důraz na myšlenku společenského dobra – podle společnosti Deloitte 77 % příslušníků generace Z tvrdí, že je důležité pracovat pro organizaci, jejíž hodnoty jsou v souladu s jejich vlastními.

Většina důvtipných majitelů firem ví, že mluvené slovo v prohlášení o poslání se nepromění ve skutečné udržení a zapojení zaměstnanců. Ale všechno na pracovišti se v dnešní době děje tak rychle, že je těžké vědět, kde začít s realizací skutečné změny.

V nedávné studii provedené společností TechnoMetrica Market Intelligence jménem Games for Good se 78 % lidí ve věku 14 až 18 let označilo za sociálně uvědomělé jedince, kteří vidí online hraní jako prostředek konání dobra.

Na tento trend odborníci na společenskou odpovědnost firem po celém světě nezapomínají. Mnoho Američanů pracuje pro společnosti s programy sdružování charitativních darů. Nicméně až 7 miliard dolarů z potenciálních firemních darů je každý rok nevyužito jednoduše kvůli nevědomosti dárců o existenci takovýchto programů u jejich zaměstnavatelů.

Dnes společnost Microsoft sdružuje dary zaměstnanců neziskovým organizacím, a to až do výše 15 000 USD ročně za jednoho zaměstanance. Program dárcovství zaměstnanců společnosti Microsoft, vytvořený jako „dollars for doers“, vygeneroval od svého založení 1,7 miliardy dolarů. Zaměstnanci si mohou vybrat z databáze více než 55 000 neziskových organizací společnosti Microsoft. A pokud v databázi není jejich favorizovaná, mohou ji nominovat k přidání.

​​Společnost Coca-Cola poskytuje příspěvek k darům zaměstnanců v poměru 2:1. A to ve výši až 20 000 $ na zaměstnance nebo důchodce ročně.

ExxonMobil nabízí několik programů dárcovství zaměstnanců včetně sdružení s jinými způsobilými organizacemi. Odměňují však zaměstnance za dobrovolnou práci. Za každých 20 hodin dobrovolnické práce daruje společnost 500 USD (25 USD za dobrovolnou hodinu).

Tyto programy, podobně jako hry, potřebují pravidla, body a odměny. Dokážou rozpoznávat vnitřní a vnější motivaci zaměstnanců. Existuje celá řada metod, jak proměnit firemní odpovědnost v autentický a zábavný zážitek. Pro organizace, které nemají prostředky na vytvoření vlastního gamifikačního programu, zde je několik tipů založených na zkušenostech hlavního kreativní ředitele gamifikační společnosti.

1. Najděte správnou motivaci

Hry fungují tak, že se týkají věcí, které jsou pro hráče důležité. To zahrnuje vnitřní věci, jako jsou peníze, které se přispívají přímo na dobrou věc. Může to také ale znamenat, že zaměstnanci budou mít pocit, že jsou součástí něčeho a dokážou něco udělat. Pocit, že budují komunitu, získávají uznání a dosahují svých cílů.

Existuje mnoho způsobů, jak se ponořit do motivace svých zaměstnanců, například pomocí osobnostních testů nebo sledování výkonu. Ale nejlepším způsobem je obvykle se jen zeptat. Pomocí průzkumů nebo jednoduchého systému hlasování zjistěte, pro co chtějí vaši pracovníci pracovat.

2. Udržujte to jednoduché

Jakmile budete vědět, co motivuje vaše zaměstnance, můžete přijít s gamifikovanou konstrukcí, která jim pomůže dosáhnout těchto cílů. Klíčem je zde vytvořit platformu nebo prodejní místo, kterému každý snadno porozumí a do kterého se zapojí. Přidání příliš mnoha kroků nebo požadavků vede k tomu, že se pracovníci ztratí a vzdají se. Sdělte jim, co přesně chcete, aby dělali, a poté postupujte.

Vizuály zde opravdu pomáhají. Přemýšlejte o „teploměrech“, které se používají na základních školách ke sledování pokroku a pomáhají dětem zjistit, jak daleko musí zajít, aby dosáhly cíle. Použijte něco, co je vašemu publiku známé, abyste jim pomohli sdělit, co se děje.

3. Neustále získávejte zpětnou vazbu

Každý projekt lze zlepšit nasloucháním účastníkům a prováděním úprav podle potřeby. Pokud gamifikovaný přístup nefunguje (ale i když ano), spojte se s pracovníky, abyste zjistili, jak si myslí, že to jde. Jaké překážky jim brání v plném zapojení do programu vrácení peněz? Jaké jsou jejich oblíbené části?

Kladení správných otázek nevyhnutelně vede k efektivním gamifikačním řešením.

Společnosti přijímají gamifikaci, aby zvýšily zapojení zaměstnanců. Lze to snadno spojit s vnějšími příčinami, což pomáhá upevnit závazek organizace konat společenské dobro a upřednostňovat vášně zaměstnanců. Nejenže gamifikovaný přístup může pomoci přilákat a udržet si kvalifikované pracovníky, ale ve skutečnosti může pomoci získat více peněz a udělat více užitku pro věci a organizace, které jsou pro vás a vaši značku důležité. Proč nebýt dobrý v tom, co děláte, a nedávat do světa něco dobrého, když to děláte?

 

Zdroj: lean40sg.com